【採用担当者必見！】適性検査の種類まとめ　意外と知らない細かな違いをご紹介

【1】適性検査：主な4種類の活用方法

採用時の適性検査の主な活用方法は大きく分けて4種類あります。

• 採用の見極め、合否判断の参考指標（スクリーニング基準）
• 面接官向けの補助資料
• 配属や研修のグループ分けのための参考指標
• 採用の振り返りのための定量データ測定

それぞれ、詳しく説明していきましょう。

採用の見極め、合否判断の参考指標（スクリーニング基準）

最も一般的な活用方法と思われます。採用要件の求める人物像や実際に活躍している社員の方々に共通する要素を適性検査で測定し、合否判断の参考指標にするという方法です。
最近では「ネガティブチェック」として、早期離職してしまった方などを参考に「ストレス耐性がない方」「嘘をつく傾向のある方」などを次選考に進めないために活用されているケースもあります。
スクリーニング基準として設定する際は、上記の「見極めたい項目」と適性検査の測定項目が合致していること、また基準として活用することが機会損失に繋がっていないか、という観点が非常に重要です。

面接官向けの補助資料

面接時の参考資料として、面接官向けに適性検査の結果を配布する活用方法です。実際に面接した際にうける人物の印象と適性検査の結果を加味して、より精度の高い見極めを行うために活用されています。
うまく活用されている企業では面接時間の短縮につなげていたり、面接官の育成に活用して選考基準の統一に役立てていたりするケースがあります。
面接官向けの補助資料として活用する場合、重要になるのが適性検査の「結果帳票」と、人事から面接官への「面接レクチャー」です。
忙しい現場の社員が面接官を兼務している場合、適性検査の結果を確認できるのは面接の10分前…というケースも珍しくありません。結果が読み解きやすく、実際の質問につなげやすいような内容が結果帳票に含まれているか、丁寧な面接官向け研修を設定することが望ましいといえます。

配属や研修のグループ分けのための参考指標

こちらは副次的効果として活用されていることが多いです。前述の評価基準や面接官向けの補助資料としている場合に該当します。適性検査の結果を活用して、その後の部署、チームの既存社員との相性などを鑑み、配属の参考指標にします。
例えば、部署によって活躍人材や採用要件が異なるが、選考フローが同じだったり、採用設計時に考えていたものと実際に配属できる部署や人数が異なったりするケースに適性検査のスコアが参考指標として活用されています。
また、最近増えているのが内定者研修や新入社員向け研修などのグループ分けに活用するというケースです。
例えば、積極的な傾向の強い方を一定どのチームにも配置しておくことでチームのアウトプットを促進したり、特に内定者の数が多い場合にいったん適性検査のスコアでチーム分けをしてしまって、後から人事の方で手を加えたり、といった活用方法があります。

採用の振り返りのための定量データ測定

昨今の「データ活用」の考え方から、増えてきている活用方法です。
例えば昨年度と比べて今年度はどんな方が多いのか、インターンと本選考では母集団にどのような違いがあったか、面接から得た所感データで振返ろうとすると定性的な内容が多く「元気の良い人が多かった気がする」「地頭の良い人が多かった気がする」のような振り返りになってしまうことがあります。
一方で、適性検査のデータは定性的な指標を定量データで示しているため、比較が容易です。
最近では採用が複雑化し、複数の採用チャネルを活用している企業様が増えました。例えば、媒体経由、人材紹介サービスやダイレクトリクルーティング、インターンシップ、大学などからの学校紹介、リファーラル採用など手法だけでも多くあり、それぞれのチャネルに特徴があるのか、適性検査であればデータから振り返ることが可能になります。

【2】適性検査：測定項目の種類

適性検査は大別すると能力検査と性格検査の２種類に分けられ、能力・性格を測定できる適性検査のことを「総合適性検査」と呼ぶこともあります。
さらに測定項目の種類によって下記のように分類できます。

• 能力検査
  • 基礎能力（言語・非言語）
  • 論理的思考力
  • 一般教養
  • 職務適性

• 性格検査（パーソナリティ検査）
  • 性格（人間性・ストレス耐性やリーダーシップなど）
  • 志向性（考え方・価値観など）

それぞれ詳しく説明していきます。

能力検査

基礎能力（言語・非言語）

最も一般的な適性検査の検査項目です。一般的に中学校卒業レベルの国語・算数の能力を測定しているとされています。
業務の遂行に必要な読解力（文章を読んで、意味を把握する力）や初歩的な計算能力を測定しています。ハイスコアな方を評価する、というよりも最低限これくらいはできていてほしい、というようなネガティブチェックで使われているケースが多いと考えられます。
なお、候補者の多くは問題集や過去問題を使って本項目の対策をしています。

論理的思考力

いわゆる「地頭」や「考える力」「問題解決能力」などを指す検査項目です。
近年、事業環境の競争激化や厳選採用などの影響で、ますます重要性が高まっていること、また面接で見抜くことが難しく、時間もかかることから、適性検査の測定項目として注目されています。
ケーススタディ的な問題や論理的説明力を問うような記述問題、発想力を問うようなアイディアテスト、考える力をより細分化してそれぞれの項目に分けてスコア化するテストなどバラエティに富んでいます。
一般的に対策することが難しく、候補者が頭を悩ませるテストでもあります。

一般教養

時事問題や語彙力などの一般教養を問う検査項目です。前述の基礎能力の一部（四字熟語や分数の計算など）を含むこともあります。
一方で「これくらいは把握しておいてほしい」と考える領域やレベル感は企業やその顧客属性によっても異なるため、自作されていることも少なくありません。
最終的に「一般常識に欠けている」ということが選考可否に大きく関わるとはいいづらいため、こちらもネガティブチェックで活用されているケースが多いといえます。

職務適性

こちらは一般的に「エンジニア職」「SV職」など、求められる能力が職種によって異なる場合に該当します。職種に応じて求められる能力のみを切り出して適性を見るための測定項目です。
特にエンジニア職の採用は企業にとって死活問題となっているため活用している企業も増えました。エンジニア職の適性を把握するためのテストとしては「命令表」や「暗号の解読」などの特徴的な問題が出題されますが、こちらも問題集や過去問で対策をしている候補者が大半です。

性格検査（パーソナリティ検査）

性格（人間性・ストレス耐性やリーダーシップなど）

こちらは言葉の通り、性格を診断することができる検査項目です。
企業によって見ているポイントは異なるかと思いますが、大別すると「ストレス耐性」「リーダーシップ」「協調性」「素直さ」などが挙げられます。早期離職に繋がらないか、積極性のある人材か、既存の社員とうまくやっていけるかなどの項目を重視されていたり、ネガティブチェックのためにあまりにも低すぎる項目がある方を検知したりするために活用されています。
30項目以上の細かな指標をみるものから、ピンポイントに必要項目のみを測定するものまで、多くの種類があります。

昨今は、この性格検査に関しても一部のテストでは対策を練っている候補者がいます。
例えば「私はリーダーシップをもって物事を進めていくことができる人材だ」のような問いに対して「あてはまらない」と答えるのでは心証が悪いため、「どちらともいえない」や「ややあてはまる」などの項目をとっておこう、と答え方を工夫するケースです。
こういった解答がまかり通ってしまうため、信憑性はテストによって偏りがあるといえるでしょう。

志向性（考え方・価値観など）

こちらは上述の性格検査よりも、より可変的な「考え方・価値観」などの志向性を測定する検査項目です。
例えば「社会に貢献できる仕事につくことが重要だと感じる」「働くことよりもプライベートが充実している方が重要である」というような問いに対して「あてはまる・あてはまらない」を選択するような設問が多いです。
志向性は変わりやすいものですので、事前に適性検査で全体感を把握しておいて、面接で気になる部分を確認するなどの用途で活用されているケースが多いようです。
こちらも、候補者が自分をよく見せようと回答を偽る可能性があります。

【3】適性検査：意外と知らない細かな違い

前述の通り、様々な測定項目がある適性検査ですが、その他にも意外と知られていない細かな違いがあるので、紹介いたします。
ぜひ、導入・見直しに際して参考にしていただければと思います。

性格適性検査には測定方法の種類も様々！

性格適性検査で測定できる項目には種類がたくさんある、というお話をいたしましたが、同様に測定方法も種類があります。大まかにいうと「設問」と「作業検査」「投影」のパターンが存在します。

①設問

設問型はもっとも一般的な測定方法で、前述の通り設問があって、それに対して解答者が回答を選択するというものです。しかし、実は設問型の中にも優劣性が明らかでないものや、よく見せようと回答することが難しい強制選択式の設問の適性検査も存在します。
例えば、「積極的⇔消極的」のような選択肢の場合「積極的と答えておいた方がよい」と考えてしまいがちですが、「外向的⇔内向的」のように考え方の傾向を測定するものであれば、どちらがよいということもありません。
また、選択肢が「あてはまる」「あてはまらない」ではなく、選択肢の中からもっともあてはまるもの、もっともあてはまらないものを選択するような強制選択式の場合、よく見せようと回答すること自体が難しく、対策が難しいといえます。

②作業検査、投影

上記のような設問型は「自分が認識している性格」が反映されてしまい、実際の人柄と乖離してしまうケースもありますが、「作業検査」や「投影」を用いた性格適性検査はより客観的な性格を測定するための手段として有効です。
ただ、いずれも検査時間がかかったり、その時の候補者のコンディションや外的環境に左右されてしまうケースもあったりしますので、実際の人物像からあまりにもかけ離れている場合は要注意です。

結果の確認方法もポイント？！

また、特に多岐にわたる詳細分析を得意としている適性検査でよく取りざたされるのが、その測定結果の確認や読み解きが困難という点です。
特に、面接官向けの参考指標として活用を検討している場合、結果帳票が見づらい、読み解きが難解というのは致命的になる可能性があります。面接官向けのレクチャーに膨大な時間がかかってしまったり、せっかくコストをかけて受検させている結果を面接官が活用しなかったり、といった状況に陥りかねません。
場合によっては測定結果が、CSVのスコアだけしかでてこず、結果帳票を出力するには別料金がかかる、などのケースもあると伺います。活用目的に応じて、結果の確認方法は事前に確認しておいたほうがよいといえるでしょう。

結果がスコア、得点分布体で出るか、傾向としてでるか

こちらも結果の確認に近い内容ですが、結果表記にもいろいろな種類があります。
例えば能力評価であれば測定結果が70点、90点のような「スコア」で数字としてでてくるかSランク、Aランクのような「得点分布体」で出てくるかといった違いです。
活用目的によっては、例えばスコアで出てくる方が個人比較しやすくてよい、グループ分けのためだけに使うので得点分布体でよい、などの違いが出てくると思います。
こちらも目的に応じて、事前に確認しておくのがよいでしょう。

【4】まとめ

いかがでしたでしょうか。一口に適性検査といってもその種類、目的が様々あり何を重要視するかによって適したものが変わってくると思います。ぜひ、自社にあった適性検査を有効活用してみてください。

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